1. интервью по компетенциям
Основные плюсы - дешевизна и универсальность: компании могут разрабатывать различные модификации оценочных интервью. Например, руководитель может проводить беседы по «узким направлениям»: поведенческим или профессиональным компетенциям, делать оценку результатов работы. Но все же наиболее популярны комплексные интервью, по итогам которых заполняются оценочные листы (анкеты).

Как правило, интервью в корпорациях проводит непосредственный руководитель сотрудника, при беседе может присутствовать HR-менеджер.

2. Тестирование
Тесты - самый простой инструмент определения уровня профессиональной квалификации сотрудника (так, существуют тесты для бухгалтеров, инженеров и т. д.). Кроме того, особой популярности пользуются тесты способностей. Тесты удобны в качестве дополнительной методики оценки - полученную информацию легко обрабатывать. Минусы: не способны дать полную картину. Чаще всего используются в комплексе с другими методами, например с интервью.

3. Аттестационная комиссия
Комплексная методика, широко распространенная еще в советское время. Главный ее плюс - всесторонняя оценка: в комиссии могут присутствовать психологи, эксперты, оценивающие профессиональные компетенции, непосредственные руководители оцениваемого и пр. Работа комиссии предполагает использование сразу нескольких схем: интервью по компетенциям, оценку результатов, заполнение анкет, анализ итогов тестирования и т. п. Почему же тогда у этого метода такая низкая надежность? Эксперты сходятся в том, что одна из проблем методики - формализм при реализации.

Другой недостаток - низкая оперативность (не так просто собрать вместе занятых людей и убедить их посвятить оценке значительное время). Так, например, в компании «Русал» от аттестационных комиссий отказались из-за их сложности и ненадежности. Теперь компания использует методы оценки по целям.

Еще один субъективный минус - метод прочно ассоциируется с советским прошлым.

4. Экспертная оценка (анкетные методы)
Оценочные листы (анкеты) могут заполняться и независимо от интервью. Например, в компании «АйТи» аттестационные формы заполняет непосредственный руководитель, функциональный менеджер и сам аттестуемый. Некоторые компании ограничиваются анализом информации, предоставленной сотрудником. В анкеты вносятся вопросы, касающиеся профессиональных и поведенческих компетенций сотрудника. Результаты агрегируются, и на их основании специалисту выставляется окончательная оценка.

Популярность этой методики обусловлена тем, что она легко сочетается с другими, а также проста в реализации. Проблема - крайне низкая надежность.

5. Система «360 градусов»
Методика, находящаяся «на взлете». Ее плюсы очевидны - способности и результаты труда сотрудника оцениваются всем коллективом. А если специалист вынужден общаться с клиентами, заполнить анкету просят и их. Все это обеспечивает высокий уровень объективности и возможность обратной связи с аттестуемым.

Существенный недостаток этой системы - ресурсоемкость.

6. Методики MBO (оценка результатов)
Система оценки по MBO, связанная с выделением ключевых показателей эффективности (KPI), приобретает в России все большую популярность. Схема такова - в начале отчетного периода (год, полгода, квартал, месяц) менеджер с подчиненным определяют набор целей, которых тому необходимо достигнуть. итоги обычно подводятся во время беседы специалиста с непосредственным руководителем.

Достоинство методик МВО - в прозрачности системы и простоте измерения достижений. Минусом HR-менеджеры считают косвенные затраты - на выработку целей всегда уходит много рабочего времени аттестуемых. Кроме этого, KPI должны быть легко измеримы - и это требует существенных затрат на их разработку.

7. Кейс-методики
Что может быть важнее умения решать реальные проблемы? Многие специалисты по управлению персоналом разрабатывают для аттестации наборы кейсов. Минусом этой технологии специалисты считают необходимость постоянного обновления кейсов - иначе правильные варианты быстро станут известны всем. Кроме того, по словам специалистов, способность принять верное решение в спокойной обстановке не гарантирует того, что выход удастся найти в критической ситуации».

8. Сравнительный метод
С этим методом сталкивались практически все специалисты по управлению персоналом. Правда, в последнее время он встречается все реже и реже. Его суть - в сопоставлении результатов сотрудников, выполняющих схожую работу.

Преимущество сравнения - простота и наглядность. Сотрудники сами могут сопоставить результаты работы специалистов одного департамента. Фатальный недостаток - она не учитывает возможность развития того или иного работника, так как ориентируется лишь на существующие в компании образцы выполнения работ.

9. Личностные опросники
В отличие от тестов способностей, дают полную картину личности. Часто информация, полученная в результате заполнения личностных опросников, становится решающей при определении перспектив развития специалиста: многие считают, что этот инструмент позволяет получить полную информацию о качествах сотрудников. Правда, далеко не все профессионалы уверены, что опросникам следует доверять безоговорочно.

10. Ассессмент-центр
Комплексный метод, включающий сразу несколько оценочных процедур,- тестирование, интервью, ролевые игры. Один из самых эффективных инструментов в арсенале HR-менеджера - адекватность оценки сотрудников таким методом не подвергается сомнению практически никем.

источник: журнал "Секрет фирмы" № 46 (85) 06.12.2004