Процедура конкурса представляет собой технологию массового подбора персонала. Её преимущества по сравнению с традиционными методами подбора в общем виде можно представить как преимущества массового производства по сравнению с кустарным. При соответствующей организации технология позволяет организовывать конкурс еженедельно, просматривая за месяц минимум 120 -150 кандидатов.

У технологии есть область допустимого применения и она ориентирована на получение определённого результата (комментарии при встрече)

Преимущества:

1. Технология существенно экономит время. На оценку одного кандидата уходит 15 минут.

2. Технология снижает вероятность ошибки при подборе в несколько раз, потому что кандидата оценивает жюри (4-5человек) и по результатам 4-х раундов кандидат получает 16-20 оценок. Это даёт компании существенную экономию, позволяя избежать потерь фонда заработной платы от кадровых ошибок.

3. Технология позволяет получить исчерпывающий объем информации о кандидате:

• Знание продукта (теория)
• Знание продаж (теория)
• Навыки продаж (практика: сформировавшиеся модели поведения в продажах)
• Психологический портрет кандидата (соответствие идеальному портрету)
• Мотивация кандидата (ключевые мотиваторы)
• Поведение в стрессовых ситуациях и модель успеха кандидатов.

Психологический портрет кандидата составляется на основе проекционных методов, что позволяет избежать влияния «социально-желательных» ответов кандидата.

4. Технология позволяет

• существенно снизить уровень материальных притязаний кандидатов и тем самым экономить фонд заработной платы
• снизить потери от кадровых ошибок

5. Технология существенно снижает вероятность ошибки при подборе, потому что позволяет раскрыть на 100% потенциал кандидата, благодаря создаваемой конкурентной среде на конкурсе.

Алгоритм конкурса

Конкурс продолжается 5-6 часов (для 30 участников) и проводится в несколько этапов.

1. Сбор резюме. Задача этого этапа собрать максимальное количество резюме из расчета 10 резюме на 1 финалиста конкурса.

2. Блиц-знакомство. Задача этого этапа понять уровень материальных притязаний участника и оценить его как продажника по шкале «годен-негоден».

В ходе этого этапа участники заполняют анкеты по знанию продукта и основам продаж.

3. Кейс-интервью. Задача этого этапа понять т.н. «модель успеха кандидата», т.е. Как он будет действовать в непривычных для себя обстоятельствах в условиях стресса.

По ходу этого этапа участники заполняют анкеты, раскрывающие их психологический профиль и мотивацию.

4. Полевые испытания. Задача этого этапа оценить реальные навыки продаж и сформировавшиеся модели поведения в продажах. В ходе данного этапа оцениваются:

• Навыки по всем этапам продаж установлению контакта, выяснение потпебностей, предложение, переговы по цене) с незнакомыми людьми
• Умение строить процесс продажи
• Баланс оперативность аналитичность в продажах
• Сила мотивации кандидата работать данной компании

5. Финал. Задача этого этапа состоит в том чтобы, обобщив результаты предыдущих этапов составить окончательный портрет кандидата по структуре:

• Знание продукта
• Знание основ продаж
• Навыки продаж (сильные и слабые стороны в продажах)
• Опыт продаж (его релевантность текущим задачам компании)
• Психологический портрет кандидата как продавца (процесс результат тип референции, процедуры возможности...)
• Мотивирующие факторы кандидата.

Организацию и подробности проведения конкурса предлагаю обсудить в ходе персональной встречи.

С искренним уважением
Ген. Директор ООО «BusinessCom»

К.э.н., доцент Кошечкин Сергей