Компания Kelly Services наняла несколько тысяч сотрудников для семи магазинов Metro Cash & Carry. Сейчас компания взяла дело по поиску новых сотрудников в свои руки. Решив свои кадровые проблемы в Москве, региональную экспансию компания предполагает осуществлять самостоятельно.

 

 Компания Metro Cash & Carry вышла на российский рынок в 2001 году. За шесть месяцев она должна была запустить два мелкооптовых торговых центра площадью более 10 тыс. кв. м и численностью персонала около 400 человек каждый. Заказ на массовый рекрутмент получила компания Kelly Services - признанный эксперт в этой сфере. За два следующих года Metro с его помощью открыла семь центров, а осенью 2003 года взялась за массовый найм сама. По словам представителей компании, содержание услуг рекрутеров далеко не уникально, а качество предоставляемого «человеческого материала» вполне заурядно.

 

Metro Cash & Carry International - международная управляющая компания формата cash & carry, подразделение немецкой Metro Group (входит в пятерку крупнейших торговых компаний мира, объем продаж за 2003 год - 53,6 млрд евро).

 

Metro Cash & Carry представлена в 26 странах 475 магазинами под брэндами Metro и Makro. Объем продаж в 2003 году составил 25,1 млрд евро. Приоритет развития сети - региональная экспансия.

 

В России Metro Cash & Carry открыла семь торговых центров (пять в Москве, два - в Санкт-Петербурге). На начало лета запланировано открытие магазина в Ярославле. В планах - Казань и Ростов-на-Дону.

 

Площадь одного магазина Metro «классического» формата варьируется от 10 тыс. до 16 тыс. кв. м. Среднее количество персонала в торговых центрах, открытых в России,- 300 человек.

 

 

«В 2001 году, когда мы только начинали работу в России,- рассказывает директор отдела персонала Metro Cash & Carry Татьяна Кожевникова,- мало кто из людей, набранных Kelly Services, представлял, что же это такое: работать в крупном мелкооптовом центре. В то время на рынке таких объектов просто не было. Не было даже гипермаркетов, первый из них - "Ашан" - открылся уже после нас».

 

 Люди из первого потока и в самом деле серьезно задумались, увидев, что же им в конечном итоге придется делать. Например, немногие представляли, что практически каждому сотруднику в торговом зале придется водить электрический погрузчик. А новоиспеченных кассиров неприятно удивило то, что в час через кассу в торговом центре класса Metro Cash & Carry проходят десятки людей, причем каждый тащит за собой огромную профессиональную тележку.

 

«Те, кто приходил вначале, обладали классическим для российской торговли менталитетом,- говорит госпожа Кожевникова.- Они считали, что продавец должен стоять за прилавком, не более. По их мнению, поднимать и опускать упаковки с товаром было прерогативой грузчиков. А у нас это должен делать любой сотрудник, в том числе руководитель отдела или заместитель директора магазина».
«Негибких» оказалось много. Правда, и отсеялись они достаточно быстро. Пополнять кадровый состав можно было лишь специалистами такого же качества, а на его поиск уходили недели.

 

Тогда у HR-службы Metro Cash & Carry начались действительно горячие деньки - приходилось перерабатывать значительное количество «человеческого материала», утешая себя лишь тем, что именно «пионерам» всегда выпадает самая большая нагрузка.
Но найти и оформить персонал было лишь половиной дела. Становилось все очевиднее, что выстроить корпоративную культуру «с нуля» с таким контингентом не удастся. Поэтому первым шагом на пути формирования команды стало «переливание крови» из других филиалов сети. Учителями для самого «сырого» потока сотрудников выступили специалисты болгарских магазинов Metro. Они и стали создателями и внедренцами внутрикорпоративной культуры российского Metro Cash & Carry. «Болгарский язык очень похож на русский,- говорит Юлия Белова, руководитель отдела по связям с общественностью Metro Cash & Carry.- Наверное, поэтому Болгарию и выбрали в качестве supporting country. Немецкий язык новички точно не поняли бы».

 

 

 

 

Наталья Долженкова, директор отделения Kelly Commercial:
- Любая западная сеть на этапе освоения новых рынков заинтересована в найме большого количества персонала. Период, в течение которого сети пользуются помощью рекрутеров, обычно длится около года. Тогда у ритейлеров еще нет необходимой инфраструктуры, способной обеспечить заполнение всех вакансий, нет опытных сотрудников HR-служб, которые могут качественно работать с массовыми проектами. Поэтому в первый магазин сети персонал обычно набирают рекрутинговые компании. Иногда сотрудничество продлевается, и рекрутеры занимаются поиском сотрудников для следующих магазинов. Но когда ритейлеры осознают, что способны сами подбирать персонал, они вполне могут отказаться от услуг посредников по массовому найму.
 

 

 

При массовом наборе персонала личные качества сотрудника отступают на второй план. На первых порах важнее другое - сколько человек из массового набора задержится в штате.

 

 

Сейчас «ошибка рекрутера», увольнение сотрудника в течение испытательного срока, перестала быть массовым явлением. Сегодня текучка в Metro сведена к среднестатистическим показателям. Например, в одном из двух торговых центров Metro в Санкт-Петербурге за последний месяц ушло только пять человек.

 

 

Случайных попутчиков в Metro определяют просто - после собеседования ведут кандидатов в торговый зал, показывают, как работают сотрудники центра. Если кандидат видит, что такой ритм для него непосилен, скорее всего он просто развернется и уйдет.

 

 

Оставшиеся, напротив, оказываются в зоне действия различных механизмов удержания. Это бонусные схемы для сотрудников различных уровней (например, кассирам выдаются бонусы, размер которых зависит от количества обслуженных покупателей и числа допущенных работником ошибок); перспективы карьерного роста (в Metro Cash & Carry утверждают, что за 8-10 лет безупречной работы рядовой сотрудник без специального образования вполне может занять пост директора магазина); возможности дальнейшего обучения (многие специалисты вообще предпочитают оставлять начальное место работы и переходить в разряд внутрикорпоративных тренеров).

 

 

Обучению в компании уделяется особое значение - штатных тренеров в компании больше десяти. «Новых специалистов лучше всего могут подготовить тренеры, начинавшие с тех же позиций,- говорит руководитель отдела обучения Андрей Белышев.- 90% всех наших тренеров - бывшие менеджеры (руководители отделов) Metro, которые знают все тонкости работы и могут посвятить в них новичков». Вообще, должность внутрикорпоративного тренера в компании весьма престижна, да и получает он несколько больше, чем обыкновенный менеджер.

 

 

 

 

После того как работа сети вошла в нормальное русло, у Metro Cash & Carry нашлось время, чтобы проанализировать работу партнера. Руководители задумались, а так ли уж им нужны услуги рекрутера.

 

 

Оказалось, что методы поиска персонала в рекрутинговых агентствах практически одинаковы и не представляют собой какого-то ноу-хау. Объявления о вакансиях размещаются в газетах, листовках, на кабельном телевидении. И нет особой разницы, делает это рекрутинговое агентство или работодатель. «Мы решили попробовать все эти методы поиска кандидатов сами. А по сути, лишь изменили в объявлении номер телефона,- рассказывает Татьяна Кожевникова.- И все сработало».

 

 

Последний раз Metro Cash & Carry пользовалась услугами рекрутеров в ноябре 2003 года, когда открывался московский магазин на Дмитровке. «Сейчас набирать сотрудников в регионы мы планируем только своими силами,- говорит Юлия Белова.- В начале лета мы открываем торговый центр в Ярославле. Весь персонал набрали сами, никаких накладок не было. В этом формате мы будем работать и в дальнейшем».

 

 

Спокойствия компании добавляет значительный штат HR-службы, сформированный под стратегию экспансии. Другой залог надежности - уверенность в нетребовательности регионального рынка труда. В Metro Cash & Carry считают, что «людям в провинции некуда уходить. Работу с такой зарплатой, которую можем предложить им мы, они нигде больше не найдут».

 

 

 

 

Один из мотивов отказа от услуг посредников - желание сэкономить. Как говорит Светлана Белова, руководитель кадрового агентства «Алайн персонал» (входит в холдинг «Империя кадров»), «поиск работников низового персонала рекрутеры обычно оценивают в одну месячную зарплату сотрудника такого класса». Заработок normal staff колеблется в рамках $250-400. Если говорить о менеджерах и управленческих позициях среднего звена (к примеру, руководителях секций), поиск их обойдется в 15-20% от годового дохода таких специалистов. Вилка зарплат у них обычно $600-1000 в месяц. Значит, поиск менеджера такого ранга может обойтись приблизительно в $1,1-2,4 тыс.

 

 

Правда, не все эксперты считают, что услуги массовых рекрутеров столь дороги. Ряд рекрутеров полагает, что стоимость поиска персонала для гипермаркетов и торговых центров класса Metro колеблется от 5% до 30% месячного содержания работника. «В любом случае вознаграждение рекрутера никогда не опускается ниже $100 за сотрудника normal staff»,- сообщили «Секрету фирмы» в одном из крупнейших рекрутинговых агентств.

 

 

Общая же экономия при самостоятельном подборе персонала для каждого торгового центра Metro составляет около $50 тыс.

 

 

 

 

Многие работодатели, обращающиеся в рекрутинговые агентства, верят в их бездонные базы данных по каждой из запрашиваемых позиций. Однако, по мнению Татьяны Кожевниковой, это не более чем легенда, тщательно поддерживаемая самими рекрутерами. Некоторых профессий в Москве и рекрутеры днем с огнем отыскать не могут. В Metro Cash & Carry знают это не понаслышке.

 

 

«Если вам скажут, что какое-либо агентство имеет базу данных по мясникам и кассирам, не верьте,- говорит Татьяна Кожевникова.- Это неправда. Мы как-то раз обратились к рекрутерам с просьбой найти за неделю десять обыкновенных мясников. Не получили ни одного и через три недели. Конечно, есть категории кандидатов - например, менеджеры,- которые активно рассылают резюме, формируя тем самым базы рекрутеров. А вот мясники и кассиры компьютеров, как правило, не имеют, резюме не пишут и ищут работу только после увольнения. Это - самая подвижная категория сотрудников. Даже если у рекрутера и найдется такое резюме, скорее всего оно давно устарело». Чтобы отыскать самый большой дефицит на рынке рабочей силы, агентства идут проторенным путем - размещают объявления в газетах. Но это по силам и самой Metro Cash & Carry.

 

 

 

 

ПЯТЬ СОВЕТОВ METRO CASH & CARRY:
1_Готовьтесь к трудностям. Набор в первый магазин всегда самый «сырой». Адаптация такого персонала, скорее всего, потребует от сотрудников HR-службы авральной работы. К этому надо быть готовым и мобилизовать все ресурсы компании. 

2_Людям нужен пример для подражания. Если по квалификации персонал серьезно недотягивает до желаемой, пригласите иностранцев (в том числе и рядовых работников из normal staff), уже поработавших в центрах схожего формата.

3_Задумайтесь, необходимы ли вам рекрутеры. Услуги рекрутинговых компаний не всегда эффективны и оправданны экономически. Персонал они ищут теми же способами, какие вполне доступны и вам.

4_Каким бы уникальным ни был специалист, вы его все равно найдете. Специалистов редких профессий искать тяжело. Тем не менее «неликвидный персонал» на рынке есть. Нужны лишь определенные навыки, чтобы его «поймать», а также чуть больше времени.

5_Каждый менеджер мечтает стать тренером. Лучшие учителя для новых работников - опытные сотрудники компании, начинавшие с тех же позиций, что и новички. Растите кадры внутри своей компании.

Источник: Журнал "Секрет фирмы"